Курсовая работа"Управление персоналом в условиях изменений"

Как управлять персоналом Как управлять персоналом Как управлять персоналом, как результативно форматировать персонал? На всех тренингах по управлению персоналом всегда заходит разговор, нужно ли наезжать на сотрудников, говорить с ними на повышенных тонах, кричать, демонстрировать агрессию? Дело не в том, кричите вы или нет, дело в том, что у вас есть результат или нет. Вы скорректировали поведение сотрудника, он исправил свои ошибки и при этом и считает, что он понес заслуженное наказание и ваши претензии справедливы. Это специальный набор приемов, позволяющий вызвать у человека эмоции, нужные вам для управления персоналом и для мотивации сотрудников. Вы специально вызывете нужные эмоции:

Управление персоналом через страх

Цель определения потребности в персонале — установить его количество, необходимое для надежного выполнения работниками должностных и профессиональных обязанностей. Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период. Планирование потребности в персонале может быть текущим и перспективным.

План потребности в персонале формируется в таких основных направлениях: Кадровое планирование в современных условиях Определение потребности в рабочей силе — начальный этап кадрового планирования.

Основными видами страха, которые, как правило, используются в системе управления персоналом мотивов безопасности, признаются: угроза лишения .

Каковы же основные причины высвобождения? Это наиболее дорогостоящая форма увольнения. Персонал сокращается, если работников больше, чем это необходимо для выполнения работы. Возникновение излишней численности персонала может быть обусловлено целым рядом причин, как внешних, так и внутренних. Например, падение спроса, технический прогресс, сокращающий затраты труда.

Несоответствие квалификации сотрудников требованиям к ним на рабочих места. Это может происходить из-за: В обиходе высвобождение персонала отождествляется исключительно с увольнением сотрудников, что отнюдь не верно. У предприятий существует целый ряд других возможностей прореагировать на излишнюю численность.

Как преодолеть сопротивление персонала нововведениям

Мы прекрасно знаем, сколько вопросов и страхов таится в этой теме и поэтому создали недорогой, но эффективный вебинар с полным раскрытием данной темы. Никакой воды и продаж. Информация в чистом виде от людей, которые выросли от нуля до 20 штатных сотрудников в свадебной сфере.

Страх, конечно же был, но тут, как в поговорке – глаза боятся, а руки структуры, процесса бюджетирования, управления персоналом.

Зарубежный опыт управления персоналом Управление персоналом Персонал кадры — весь штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. В настоящее время целесообразно рассматривать персонал как основное богатство любой организации. Это важнейший потенциал хозяйственной системы. От его качества и полноты реализации зависит в значительной степени успех в достижении поставленных перед организацией целей.

Умелое управление персоналом должно быть направлено на максимально возможную реализацию персонала как потенциала. Управление персоналом — это совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия персонала в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей.

Руководитель и страх — это несовместимые понятия

Будущая занятость Третьим аспектом анализа персональных анкет является их содержание. Анкета должна содержать вопросы, безусловно, необходимые и диктуемые производственными основаниями. Заключительное решение о содержании персональной анкеты принимает работодатель, предварительно получив согласие по этому вопросу Совета предприятия и согласовав его с требованиями Закона о защите данных.

При различиях в толкованиях относительно содержания анкет специалисты, тем не менее, едины в необходимости и правомерности выделения в них двух групп вопросов:

Руководитель и страх — это несовместимые понятия это может показаться приемлемым и персоналу, негативно повлияв на отношение к общему.

Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются. Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации.

Следует разработать особую форму ввода и хранения информации по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений. Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда. Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной: Типы резерва Можно выделить несколько типологий кадрового резерва по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.

В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию. Резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий. Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональную либо руководящую карьеру.

Новые методы управления персоналом

Организационная и многофункциональная системы управления Система управления персоналом организации Забугорный опыт управления персоналом Управление персоналом Персонал кадры — весь штатный состав работников организации, выполняющих разные производственно-хозяйственные функции. В текущее время целенаправлено рассматривать персонал как основное достояние хоть какой организации.

страхи, так или иначе связанные с работой, есть почти у трети Темы: Мотивация персонала · Психология управления персоналом.

Границы действий специалиста по внутрикорпоративным связям с общественностью 2. Исследование взаимосвязи организационной культуры и принятия нововведения сотрудником 3. Она выстраивает своё предназначение, миссию, идеологию. Выбирает свои цели и стратегии, а так же тактические действия, которыми будет руководствоваться. Однако чаще забывает, что часть нашего представления о товаре или фирме строится через образ компании и его персонал.

И имидж компании нужно, в первую очередь, поддерживать и в глазах сотрудников: Также нужно иметь в виду, что сотрудники - носители информации о компании во внешнюю среду. И то, какую информацию вы им будете сообщать, во многом определит, что они будут говорить о компании. Конечно, нужно понимать, что если зарплата не платится, но при этом рассылаются победные реляции об успехах, говорить все равно будут о первом.

Внутрикорпоративный пиар, по сути - управляемая деятельность по развитию корпоративной культуры организации. Инновация—нововведение, новшество, которое стало предметом освоения и внедрения. Что представляют собой инновации во внутрикорпоративной работе в настоящий момент? Прежде всего, это инновационный подход к самому персоналу как таковому.

Вы точно человек?

Технология управления персоналом Каждая из этих процедур включает следующие этапы: Анализ работы исследование характеристик работы, рабочей среды и условий компенсации трудовых усилий. Анализ трудового потенциала конкретного работника или кандидата на занятие определенной должности исследование профессиональных, деловых и личностных качеств исполнителя работы. Выявление расхождений между качествами работника кандидата и требованиями работы рабочего места.

Разработка вариантов реализации той или иной процедуры.

Если кого-то увольняют - у других невольно возникает страх, что уволят и В управлении персоналом готовых технологий -"взял-пошел-применил" не.

Предприятие начинает работать в убыток, что негативно сказывается как на руководстве, так и на подчиненных. Поэтому кризис важно предотвратить — и сделать это следует как можно скорее. Стратегический кризис заключается в подрыве потенциала предприятия, который уже невозможно восстановить. Результативный кризис результатов говорит о том, что предприятие начинает работать в убыток и движется к ситуации, когда баланс будет нарушен.

Следующим этапом результативного кризиса является кризис ликвидности — предприятие уже не может выплачивать зарплату своим сотрудникам. Этапы кризиса Ранняя стадия кризиса более легко устранима. Она заключается в проблемах с продукцией вернее, в проблемах с качеством продукции , нарушении в системе ее сбыта. Неэффективность в производстве становится первой стадией следующего этапа.

Здесь дело обстоит несколько хуже.

Управление страхом стало возможным

Руководитель и страх — это несовместимые понятия Автор: Бизнес не прощает недооценки финансовых рисков, ведь по большому счету именно это и произошло с крупнейшим частным авиаперевозчиком в стране. Принимаемые решения не были эффективными и адаптированными к условиям изменяющейся экономической ситуации. В случае, когда компания не может вести свою деятельность без привлечения кредитов, это прямой сигнал к изменению стратегии бизнеса.

С партнерами, например, уже сложнее.

Некоторые руководители выстраивают систему управления персоналом на использовании этого страха. Их логика довольно проста.

Вторая подгруппа включает десять"передовых принципов": Мерсер подчеркивает, что принципы, объединенные в эти две подгруппы, дополняют друг друга и, по сути дела, должны быть объединены, чтобы можно было представить успешно действующую корпорацию в. Что касается группы частных принципов, то ряд исследователей к ним относит принципы деятельности кадровых служб по подбору, расстановке, селекции, подготовки и переподготовки персоналу.

Учитывая теоретические достижения, отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом, культурные, нравственные, социально-экономические черты и особенности современного российского менталитета, а также неустойчивое функционирование и развитие многих хозяйственных организаций, целесообразно отказаться от традиционного отечественного подхода к определению принципов управления персоналом демократического централизма, администрирования и др..

Считается возможным предпринять попытку определить и сформулировать такие принципы антикризисного управления персоналом, которые полнее, конкретнее отражали бы современный весьма противоречивый этап социально-экономического развития Украины. Эти принципы позволяли бы менеджерам и предпринимателям своевременно предотвращать кризисы, эффективно управлять персоналом в условиях кризисного состояния организации и обеспечивать выход организации из кризисного состояния с минимальными втратами.

Решение этой проблемы представляет собой большую сложность. Но продвижение к ее решению возможно при выявлении и формулировании общих принципов управления, имеющих социально-экономическую направленность они могут быть применены на всех этапах функционирования и развития организации. При этом доминирующим должно быть формирование принципов, которые могут быть использованы в процессе управления персоналом преимущественно в условиях конкретного этапа жизнедеятельности организации предкризисное состояние, кризис и выход из кризиса.

В группу общих принципов антикризисного управления можно отнести следующие принципы:

Мотивация персонала Основы управления персоналом